Kienbaum-Studie "Wertschöpfende Personalarbeit in Krankenhäusern" 2009

24.06.2009 | Gummersbach
Krankenhäuser: Wettbewerb um gutes Personal wird härter

Die Rekrutierung und Bindung von qualifiziertem Personal und die Steigerung von Effizienz sind für jedes fünfte Unternehmen in der Gesundheitsbranche die zentralen Herausforderungen. Für die Personalverantwortlichen in Krankenhäusern stehen daher die Rekrutierung und Bindung von Fach- und Führungskräften sowie die Weiterqualifizierung der Mitarbeiter ganz oben auf der Agenda. Das ergab die Studie "Wertschöpfende Personalarbeit in Krankenhäusern" 2009 der Managementberatung Kienbaum, an der sich 66 Krankenhäuser beteiligt haben. "Der Mangel an Fach- und Führungskräften in der Gesundheitsbranche ist gravierend. Hier die richtigen Lösungswege zu beschreiten ist ein zentraler Erfolgsfaktor für die künftige Entwicklung der Krankenhäuser", sagt Petra Schubert, Partnerin und Health Care-Expertin der Managementberatung Kienbaum.

Professionelles Personalmarketing wird wichtiger

Um die Herausforderung der Rekrutierung von qualifiziertem Personal trotz des Fachkräftemangels zu meistern, greifen die Krankenhäuser in erster Linie auf ein professionelles Personalmarketing zurück und messen diesem Instrument eine wesentlich höhere Bedeutung zu als noch vor vier Jahren: Auf einer Skala von 1 (unwichtig) bis 5 (sehr wichtig) erreicht das Personalmarketing in diesem Jahr einen Wert von 4,4, während es 2005 noch bei 3,8 lag. Weitere wichtige Rekrutierungsinstrumente sind finanzielle Anreize (4,1), die Dienste von Personalberatern (3,2) und das Rekrutieren im Ausland (2,8). Um Leistungsträger langfristig an das Krankenhaus zu binden, bietet die Personalabteilung Weiterbildungen (4,1) und die Möglichkeit zur Übernahme von mehr Verantwortung (4,0) an.

Systematische Personalbedarfsermittlung wird am häufigsten genutzt

Das meistgenutzte Instrument des Personalmarketings ist die systematische Personalbedarfsermittlung: 88 Prozent der befragten Krankenhäuser greifen hierauf zurück. Entsprechend weisen sie diesem Instrument die höchste Wichtigkeit zu und nehmen dessen Qualität als hochwertig wahr. An zweiter Stelle folgt das systematische Bewerbungsmanagement mit 64 Prozent und auf Platz drei das zielgruppenspezifische Marketing mit 55 Prozent.

Personaler werden verstärkt in strategische Fragen einbezogen

Weil der Faktor Personal zunehmend wichtiger ist, wird die Personalabteilung bei strategischen Fragen von der Leitung des Krankenhauses vermehrt mit einbezogen: Mittlerweile räumen 70 Prozent der befragten Krankenhäuser ihrer Personalabteilung ein Mitspracherecht bei strategischen Entscheidungen ein; 2005 waren es nur 31 Prozent. Eine besondere Steigerung ist bei den kommunalen Kliniken zu verzeichnen: Hier stieg der Anteil der in strategische Prozesse involvierten Personalbereiche von 55 auf 82 Prozent. Eine gegenläufige Tendenz ist bei den Universitätskliniken zu beobachten: Nur noch zwei Drittel statt vormals 88 Prozent der Personalabteilungen werden in strategische Prozesse eingebunden.

Leitlinien der Führung und Zusammenarbeit werden wichtiger

Die Personalbereiche von Krankenhäusern stellen sich zunehmend strategisch auf: In 70 Prozent der Krankenhäuser gibt es eine eigenständige Personalstrategie, 21 Prozent der Kliniken haben ein Leitbild für den Personalbereich und knapp drei Viertel der Häuser haben Leitlinien der Führung und Zusammenarbeit festgelegt; 2005 waren dies nur 50 Prozent. "Es ist ein Trend zur Nutzung von Leitlinien erkennbar, um Führung und Zusammenarbeit zu fördern", sagt Schubert.

Kompetenzmodell und Steuerungskennzahlen sind wenig verbreitet

Die Strategien und Leitlinien des Personalbereichs sind in 64 Prozent der befragten Krankenhäuser aus der Strategie beziehungsweise den Zielen des Unternehmens abgeleitet. Fast 88 Prozent der abgeleiteten Leitlinien sind in die Personalarbeit implementiert worden. Ein Kompetenzmodell, das als Basis einer systematischen und einheitlichen Personalarbeit dient, existiert allerdings nur in einem Drittel der befragten Häuser. Mit Steuerungskennzahlen wie Fehlzeiten, Fluktuation und Bewerbungen, die den Wertschöpfungsbeitrag der Personalarbeit deutlich machen, arbeiten sogar lediglich 15 Prozent.

Dienstleisterrolle steht im Mittelpunkt

Die geringe Nutzung von Steuerungskennzahlen könnte mit einem gewandelten Rollenverständnis der Personalabteilung in den befragten Krankenhäusern zusammenhängen: Wurde 2005 die Beraterrolle mit Abstand am höchsten eingestuft, liegt sie in diesem Jahr nur noch auf Platz 3. Hier zeigt sich zudem die größte Diskrepanz zwischen aktuellem Umsetzungsgrad und Wichtigkeit für die Zukunft. Die Rolle als Dienstleister ist hingegen wichtiger geworden und steht aktuell auf Platz eins der Prioritätenliste, knapp vor der Rolle als Spezialist.

Business Partner Modell ist auf dem Vormarsch

Zudem geht der Trend zu einer Zentralisierung des Personalbereichs und zu einer Organisation der HR-Abteilung als Business Partner: 97 Prozent der Personalabteilungen sind zentral aufgestellt, 2006 waren es nur 85 Prozent. Das Business Partner Modell war 2005 noch in keinem befragten Krankenhaus etabliert; mittlerweile haben es zwölf Prozent eingeführt. Mit der Zentralisierung geht eine deutliche Reduktion der Mitarbeiterzahl im Vergleich zu 2005 einher: Freigemeinnützige Häuser beschäftigen zum Beispiel im Schnitt nur noch 8,2 statt 27 Mitarbeiter in der Personalabteilung, in den Unikliniken sind es 42,2 statt 68.

Quelle: Pressemeldung Kienbaum Consultants International GmbH